Контекст использования навыка что это
Перейти к содержимому

Контекст использования навыка что это

  • автор:

Контекст для SFIA

SFIA продвигается отраслью и бизнесом, в основе которой лежит опыт. Навыки достигаются на определенном уровне благодаря практике этого навыка на этом уровне в реальной ситуации. Следовательно, контекст для SFIA — это реальная среда, в которой работают отрасль и бизнес.

В большинстве организаций любое описание профессиональных возможностей, будь то как часть описания должности или оценки человека, будет включать в себя ряд различных аспектов. На диаграмме ниже показан контекст для различных аспектов, которые влияют на возможности.

Keyhole diagram

Опыт

В центре SFIA находится опыт: человек обладает навыками или компетенцией на определенном уровне, потому что эти навыки или компетенция на данном уровне были продемонстрированы в реальной ситуации вместе с соответствующими общими характеристиками.

  • Опыт демонстрирует способность применять знания и добиваться результатов в практической среде.
  • Описание навыков в SFIA на разных уровнях связано с опытом, продемонстрированным людьми на этом уровне.

Приобретение опыта — это не линейный путь. Применяя знания и навыки на рабочем месте, приобретается опыт, и по мере того, как люди накапливают опыт таким образом, они также накапливают свои знания и навыки и развивают свое поведение,

Профессиональные навыки

SFIA определяет профессиональные навыки в соответствии с уровнями ответственности. Это наиболее узнаваемые компоненты системы SFIA. Они предоставляют информацию, необходимую для выявления, оценки, внедрения и развития профессиональных навыков.

Поведение

Поведение является важным компонентом потенциала и является частью общей системы SFIA.

  • Они могут иметь самые разные названия — например, поведенческие компетенции, социальные навыки, навыки трудоустройства или мягкие навыки.
  • В SFIA используется термин «поведенческие факторы».

Поведенческие факторы в SFIA распределены по общим признакам, которые характеризуют Уровни ответственности SFIA.

  • SFIA разработана для того, чтобы быть гибкой. Это позволяет организациям использовать поведенческие факторы в зависимости от контекста их применения. На рабочем месте поведение, как правило, очень контекстуально и культурно специфично.

Многие организации определяют свой собственный набор моделей поведения, которые используются внутри организации.

  • Они обычно соответствуют корпоративным ценностям и существенно различаются в разных организациях.
  • В этом случае они могут быть сопоставлены с типовыми атрибутами и поведенческими факторами SFIA или SFIA может быть использована для их эффективного дополнения.

Если у организации нет собственной поведенческой структуры, поведенческие факторы SFIA могут внести значительный вклад в удовлетворение этой потребности. Поведенческие факторы SFIA могут быть использованы как определенные или как основа собственной поведенческой модели организации.

Подробное объяснение поведенческих факторов SFIA можно найти в соответствующем документе: Глоссарий поведенческих факторов в рамках 7 уровней ответственности.

Знания

Знания являются важнейшим компонентом компетентности. При разработке SFIA подчеркивается, что для эффективной демонстрации любого навыка необходимы знания. Чтобы быть компетентным и эффективным в любой роли, человеку потребуется сочетание общих, специальных и отраслевых знаний.

  • Общие знания представляют собой знания, которые, как можно обоснованно ожидать, должен знать человек, прежде чем потребуются какие-либо специальные знания для конкретной отрасли или специализации.
  • Отраслевые знания относятся к отрасли или сфере бизнеса, в которой работает организация.
  • Специальные знания являются конкретными и детальными для определенной специальности или роли.
  • Технологии, продукты, методы, подходы, законодательство, услуги, процессы и специфика отрасли — все это примеры того, какие знания требуются от специалистов, работающих в отрасли.
  • Знания можно получить разными способами, например, на официальных курсах обучения, обучении на рабочем месте или просто работая с опытными практикующими специалистами и их наставлениями.
  • Знания могут быть признаны официальными квалификациями или сертификатами, и все большее число университетских курсов, тренингов, мероприятий и других механизмов получения знаний были сопоставлены с SFIA, чтобы обеспечить их соответствие требуемым профессиональным навыкам. Такой подход повышает возможности трудоустройства студентов, получающих эти квалификации.

SFIA не определяет конкретные знания, необходимые для реализации того или иного навыка, поскольку знания быстро меняются и сильно зависят от контекста. Подход SFIA заключается в том, чтобы четко указать, какие знания требуются, через утверждения о знаниях в общих атрибутах. Это позволяет пользователям определить, какие знания необходимы для среды, в которой применяются навыки.

Не предписывая требуемых знаний, SFIA ссылается на около 50 сводов знаний как на полезный ресурс для тех, кто ищет источники общих и специальных знаний.

Квалификация и сертификация

Квалификации и сертификации являются важной частью индустрии. SFIA признает ценность квалификаций и сертификатов и предоставляет контекст для их позиционирования в рамках навыков, необходимых отрасли и бизнесу. Квалификации и сертификаты показывают, что человек успешно прошел определенное тестирование или оценку; в то время как многие из них требуют демонстрации знаний учебника или воспоминаний о конкретной предметной области, некоторые проверяют понимание, а некоторые подтверждают применение навыков.

  • Сопоставление квалификаций с SFIA сообщает потенциальным кандидатам о полезности и актуальности квалификации.
  • Цели обучения могут быть соотнесены с целями непрерывного профессионального развития (CPD), выраженными в терминах SFIA.
  • Использование SFIA органами, присуждающими квалификации, для определения того, соответствует ли человек требуемому уровню, также растет и все больше увязывается с демонстрацией опыта.

Что такое навык?

Что должны знать и уметь Ваши подчиненные? Чему необходимо их учить? Что является обязательным, а что избыточным? И что, в конце концов, можно считать навыком?

Так или иначе, на сегодня выделяются два типа навыков: жесткие (т.н. hard skills) и мягкие (soft skills). В интерпретации того, чем одни отличаются от других, много путаницы. Как правило, считается, что жесткие — это про дело, а мягкие — про эмоции. Однако это не совсем так. Здесь мы дадим свою трактовку базового отличия, которая, на наш взгляд, наиболее точно отражает разницу и позволяет максимально эффективно использовать это отличие для подготовки и проведения интенсивных обучающих программ (тренингов).
Итак…

Жесткие навыки (hard skills) — это набор действий и инструментов, определяющим условием для которых является предсказуемый контекст. Т.е. с одними и теми же действиями Вы всегда попадаете в предсказуемую среду. И ценность Ваших умений в условиях определенной среды не подвергается сомнению.

Например: Вы работаете на станке и выполняете одни и те же действия. Ваш навык останется навыком, до тех пора пока не сменится оборудование, на котором Вы работаете. То же самое можно сказать относительно навыков, связанных с предсказуемой средой другого рода, например финансы, юриспруденция и пр. Ваши навыки являются ликвидными до тех пор, пока не изменилось законодательство. Законодательство меняется — и Вы вынуждены переучиваться. Поэтому стабильный контекст — базовое условие для существования и применения жестких навыков.

В то же время, мягкие навыки — это инструменты и действия, применение которых может изменяться в зависимости от контекста, в котором Вы оказываетесь. Например: Вы можете виртуозно владеть навыком вступления в контакт с клиентом, но если Вы с ним уже знакомы, он не понадобится. Если Вы «до зубов» подготовлены к переговорам, а клиент и так на все согласен — Вы не будете затягивать шарманку про «наша фирма сто лет на рынке». Поскольку мягкие навыки, как правило, лежат в двух плоскостях: принятие решений и коммуникации. И каждый раз Вы принимаете решение и вступаете в коммуникацию, учитывая ситуацию.

К сожалению, когда «мягкие» и «жесткие» навыки путаются, то получаются чудовищные гуманитарные гибриды. Вот два самых распространенных примера применительно к бизнес-практике: после часа переговоров страховой агент согласно инструкции рекомендует показать свое коммерческое предложение кому-нибудь из руководства. Он так и не понял, что перед ним руководство. Или не менее парадоксальный случай, когда продавец мебели, войдя в дверь с надписью «директор», настойчиво, как учили, уточняет: «Кто у вас принимает решения?» Поэтому ключевым требованием в разработке интенсивных программ обучения «мягким навыкам» становится учет двух одинаково важных составляющих: непосредственно действий (инструментов) и учет контекста их применения. Есть еще третий фактор, который принципиально влияет на возможность обучения «мягким» навыкам. Это — желание. Т.е. понимание того, что если Вы не хотите что-то делать, то ничего не произойдет. И наоборот: если желание есть — все получается гораздо быстрее.

Впервые в законченном виде мы увидели эту схему у Стивена Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей», однако там она осталась без подробных разъяснений о том, что стоит за каждым из перечисленных пунктов.

На основе нашего практического опыта обучения взрослых специалистов для решения задач бизнеса мы провели аналитическую работу, которая позволила нам сформулировать необходимые комментарии для преобразования идеи в эффективный инструмент бизнес-педагогики. Итак, есть три фактора, совокупность которых позволяет оговорить о том, что мы учим «мягким навыкам» в бизнесе. Это: желание, контекст и технологии. Рассмотрим подробнее.

Начнем с самого простого и, на первый взгляд, очевидного. С желания. Вопрос «желания» в обучении взрослых — один из ключевых. На эту тему в тренингах существует огромное количество спекуляций, но, по большому счету, они связаны с одним. Это то, что в нашей профессиональной среде принято называть «мотивацией к обучению».

«Мотивация к обучению» — это базовая формула неподготовленного тренера. Если люди во время тренинга не слушаются, то первое, что делает непрофессионал — начинает упрекать аудиторию и заказчика в «отсутствии мотивации к обучению». Т.е. — «это Вы виноваты, что не хотите учиться». Однако, как мы уже неоднократно писали, — все проблемы, возникающие в процессе обучения, — это проблемы тренера.

В тренерской среде существует еще одна распространенная страшилка, применяемая преимущественно в корпоративных тренингах. Это железная формула — «согнали». Т.е. если тренинг корпоративный, то участников непременно насильно принудили и «согнали» на учебное мероприятие. А если их «согнали», то ждать, очевидно, нечего. Люди, которых заставили, гарантированно не будут ничего делать, как бы тренер ни старался. Таким образом, у тренера появляется своего рода индульгенция, на любой результат тренинга. Ситуация знакомая, однако, не имеющая никакого отношения к действительности. На самом деле у взрослого человека существует масса возможностей «не быть»: болезни, родственники, срочные дела. И мы, и Вы прекрасно об этом знаете. Поэтому, все кто собрался в Вашей аудитории, так или иначе учиться хотят. Это аксиома. Проблемы начинаются там, где вместо обещанных знаний навыков, тренер начинает «имитировать» процесс обучения, и вместо разговора по существу предлагать спектр банальностей. Этого люди не любят. И поэтому реагируют адекватно: уберите. Желание учить должно быть у тренера. Желание учиться уже есть у тех, кто к тренеру пришел.

Не нужно его проблематизировать. Однако если вернуться к схеме, с которой мы начали, желание — это всего лишь тридцать с не большим процентов от всего «мягкого» навыка. Остается еще два элемента, одинаково важных, для того чтобы научить взрослого человека что-то делать. И после того, как мы определились с желанием, перейдем ко второму элементу схемы. Это — контекст.

Контекст
Контекст, так или иначе, слово в тренерской жизни новое и сложное. Однако очень важное, поскольку контекст — это все, что окружает тех людей, которых Вы планируете учить. В традиционной тренерской практике первоочередное внимание, как правило, уделяется задачам и функциям, которые необходимо выполнять специалистам на рабочем месте. В соответствии с функционалом подбираются знания и навыки, в рамках которого, собственно, и происходит обучение. То есть: продавцам — навыки продаж, секретарям — деловой переписки, управленцам — эффективного планирования (и пр., и пр., и пр.).

Опыт нашей работы показал, что ориентация на функционал является обязательным, но не достаточным условием эффективного бизнес*обучения. Вместе с функционалом, на наш взгляд, существуют, по крайней мере, еще три условия, которые необходимо учитывать при планировании интенсивного обучения взрослых в бизнесе.

Поэтому в качестве самого простого понимания про бизнес-контекст мы предлагаем пирамиду, где среди основных фильтров Вам потребуются:

1. Знание и понимание Ваших рабочих функции и задач на рабочем месте.
2. Знание и понимание специфики организации, в которой Вы учите.
3. Знание и понимание специфики отрасли, в которой Вы учите.
4. Знание и понимание основных географических и прочих физических условий, в которых Вы учите.

Вопреки традициям мы начнем не с первого пункта (функционал), а с основания пирамиды. И рассмотрим, из каких факторов складывается контекст интенсивного обучения.
1. «География и демография»
Любая профессиональная деятельность происходит не на словах и не на бумаге. В первую очередь, она происходит в конкретных физических обстоятельствах.

Когда Вы работаете внутри своего региона — все прозрачно и понятно. Но как только Вы приезжаете в новое для Вас место, все, напротив, кажется сложным и запутанным. Специфика региона всегда заставляет обращать на себя внимание. Каковы основные показатели ситуации? Прежде всего, это сама территория. Расстояния «между» и протяженность самих регионов оказывают влияние на все процессы, которые в них происходят.

Во-вторых, у регионов всегда есть традиционная специализация (сельскохозяйственные, промышленные и др.). В-третьих, — особенности региональной ситуации. Региональные особенности состоят из множества разрозненных «мелочей»: традиции, привычки и многое, многое другое. Но только понимание влияния каждой из них на организацию бизнеса позволяет учитывать региональный контекст.

С физической географией тесно связаны и демографические вопросы. Например: спад рождаемости восьмидесятых на входе — и на выходе получаем резкое сокращение свободных рабочих рук: усиление трудовой миграции, сокращение срока работы на одном предприятии и «текучку»… но уже не как трагедию, а как новую норму.
Поэтому каждый раз, когда Вы планируете бизнес-обучение, Вы должны понимать, где Вы оказались. Как и чем живут люди? Общее и различия. Традиции и региональные особенности. Демографическая ситуация и рынок труда в конкретном регионе.

2. Отрасль
Отрасль и рынок, на котором Вы оказались, — второй ключевой момент, о котором необходимо думать тренеру, для того чтобы составить эффективную программу обучения. Во-первых, отрасли разные. Есть высокорентабельные, есть низкорентабельные. Есть бюджетные организации, которые существуют как целая отрасль. Есть госмонополиии, и они также живут по своим правилам.

Во вторых, в каждой отрасли есть «отраслевая линейка» ключевых игроков. Первые места прочно занимают три — четыре компании — явные лидеры. Все их знают, о них пишут на первых полосах Коммерсанта, Эксперта, РБК daily.
На втором месте через небольшой интервал — пять — десять компаний, догоняющих лидеров. Они не так широко известны, но в отрасли о них знают. И, наконец, третье, растянувшийся на километры малый бизнес. Это не только новички рынка. Это компании — инициаторы новых направлений, инновационных проектов. Это компании, предоставляющие сервис для отрасли: дизайн, полиграфия, маркетинг, консалтинг.

Простой пример: менеджер в оптовых продажах книг в один день должен знать ассортимент 30 000 наименований продукции на складе, при этом прибыль с продажи одной единицы продукции 7 — 10 рублей. В то же самое время точно такие же менеджеры по продаже товаров «народного потребления» знают ассортимент 500 наименований, а прибыль с продажи одной единицы уже 50 рублей. Вопрос о том, где проще работать с персоналом, в том числе набирать, мотивировать и учить — риторический.

3. Организация и структура Оставим консультантам и классикам менеджмента бесконечные обсуждения «правильной» организационной структуры: матричной, дивизионной, функциональной. «Правильные» организационные формы на практике встреча
ются не часто. Здесь, на уровне организации тренерам важно учитывать ключевые факторы состояния организации.

Если Вы в малом бизнесе — простор для творчества необозримый, и многое будет в новинку. В том числе — широчайшие полномочия. Но при этом — полное отсутствие гарантий успеха. Парадокс — чем меньше бизнес, тем больше управленческих задач Вам придется решать, и тем выше требования к Вашей подготовке. Напротив, чем больше структура, тем проще работа на каждом отдельном участке. И главным требованием в этом случае становится не «лидерство и навыки стратегического планирования», а лояльность, лояльность и еще раз лояльность.

Специфика компании оказывает прямое влияние на потребности в бизнес обучении. Так, например, для больших организаций с четкой структурой и описанными бизнес процессами — это будут в большей степени программы лояльности, включая разнообразные «тимбилдинги» и другие курсы, поддерживающие компетенции.

Для среднего бизнеса — это тренинги продаж как возможность роста, и тренинги коммуникаций как необходимость преодоления трудностей этого же быстрого роста.

А для малого бизнеса, который двигают, как правило, два — три учредителя, каждая задача длительное время лежит в плоскости стратегического планирования. Соответственно и программы обучения будут строиться с учетом потребностей каждой из структур.

4. Функции и задачи на рабочем месте Только после того как Вы разобрались с «географией и демографией», поняли, в какой отрасли находитесь, и каковы ее основные тенденции, посмотрели внимательно на организацию и структуру, имеет смысл думать о том, чему необходимо учить специалистов на рабочем месте. И теперь, приближаясь все ближе и ближе к законченному пониманию про навык, рассмотрим третий обязательный элемент «мягкого навыка» — это инструменты и технологии, которые специалисты будут использовать в своей работе.

Инструменты и технологии Вне зависимости от того, решаем мы в тренинге глобальные задачи управленческой эффективности или локальные, такие как вступление в контакт на торговой точке. При подготовке технологий, используемых в тренинге, нам каждый раз требуется указание на простое действие, которое необходимо совершить. Так, например, нас часто спрашивают: «Как сделать так, чтобы люди не опаздывали на тренинг (совещание, планерку)». Отвечаем. Единственный способ заставить людей приходить вовремя — это начинать вовремя. Сделать так, чтобы неудобно себя чувствовал не тот, кто пришел вовремя, «как дурак», а все таки тот, кто этого не сделал.

Если сформулировать кратко, то тренинговая (управленческая) технология — это конкретное действие (или ряд действий), которое обеспечивает предсказуемый результат. Одним из показателей эффективности технологии тренинга является возможность преобразования тренинговых решений в рабочие инструкции и методички.

Поскольку любая удачная практика должна быть зафиксирована и мультиплицирована для решения типовых задач. На деле у любой инструкции (или стандарта) — есть всего две задачи, которые оправдывают сам факт ее существования. Эти задачи — обеспечить скорость и безопасность выполнения действия или процесса. Где скорость — возможность не тратить много времени на обдумывание и выполнение операции. А безопасность — соблюдение граничных условий, при которых идея действия становится законченным продуктом с предсказуемым позитивным результатом.

У технологий в тренинге всегда есть авторство. Самые тиражируемые технологии, такие как, например, «пирамида Маслоу», тест Люшера или матрица Эйзенхауэра — прочно связаны с именами создателей. А это значит, что, обратившись к первоисточникам, Вы сможете и восстановить контекст, и получить ключи к применению. Для простоты мы разделяем тренинговые технологии и инструменты на две группы: чужие и свои.

Чужие технологии
Комплект «чужих технологий» Вы всегда получаете при первом попадании к заказчику. Это могут быть корпоративные стандарты, инструкции, методички. И тогда задача тренера — научить людей следовать готовой технологии, видеть нестыковки и вовремя сообщать о неполадках. Помимо инструкций на рабочих местах, существует огромное количество теоретических и практических разработок, которые со временем шагнули в народ. Перечислим лишь некоторые, не вдаваясь в подробности: Матрица Ансоффа, Матрица BCG, NLP, диаграмма Ганта, Диаграмма Ишикавы и пр., и пр., и пр. Все они могут быть исключительно полезны в тренинге при соблюдении двух условий: Вы учитываете контекст применения и не усложняете очевидное.

Свои технологии
Если же Вы становитесь создателем собственной технологии, то здесь включаются несколько иные правила. Собственные технологии всегда вырастают из собственной практики, и есть три основных условия, которые позволяют Вам претендовать на создание собственной технологии в тренинге.

1. Это работает.
В рамках собственных технологий Вы должны давать максимально предсказуемый профессиональный результат. Это могут быть успешные телефонные звонки клиентам, разработка логотипов, рекрутинг или аттестация персонала, организация выставок и конференций. И здесь нет места гипотетическим представлениям в жанре «наверное, может быть, при определенных условиях» это заработает. Все сомнения должны остаться за пределами Вашей тренинговой практики. А значит, даже самая очевидная методика, как говорят медики, должна быть подтверждена результатами «клинических исследований».

2. Знаю и скажу.
Тренерам, особенно начинающим, свойственно испытывать сложные чувства по отношению к собственным знаниям. Про это не принято писать и говорить, но часто тренеры ревностно следят за своими достижениями и руководствуются принципом «сам знаю, больше никому не скажу». Так возникают задания с нечеткими параметрами, сдержанность или излишняя критичность в оценках… Но эффективность работы тренера напрямую связана с эффективной работой учеников. Поэтому говорить, объяснять, учить и передавать всем известные или лично Ваши наработки придется. Или можно самостоятельно использовать собственные наработки, но уже без претензий на тренерскую позицию.

3. Знать, что знаю. И последнее, третье. Самое важное и сложное. Вы должны знать то, что Вы знаете. Технология становится технологией только в том случае, если Вы можете отделить ее от себя и передать. Об этом подробнее. Осознать компетентность Все, кто когда-либо занимался обучением взрослых в бизнесе, так или иначе, сталкивались со схемой «Осознанность и компетентность». Жаль, но автора мы так пока не нашли, несмотря на то, что схемой забит весь Интернет. До сих пор встречаются только цитаты без сносок1, а, как говорится, нет автора — нет контекста. «Неосознанная компетентность» — не знаю / не делаю — чаще всего и знать не хочу, у всех найдется сфера деятельности, которая нам просто неинтересна: кому-то работа ассенизатора, кому-то прыжки с парашютом, а кому-то и работа тренера.

«Осознанная некомпетентность» — знаю — не делаю или, очень даже может быть ,»зарытый» в землю талант. Вы что-то умеете, но делать этого не хотите. Остается всего два сюжета: знаю и делаю — осознанная компетентность — где Вы делаете, что знаете и вполне довольны собой. И неосознанная компетентность, где Вы делаете что-то на автомате, честно говоря, не совсем понимая, за что Вам такое счастье или наоборот…

И здесь начинаются чудеса. Откройте Интернет, и практически на каждой странице Вы найдете гимн неосознанной компетентности. Это и «Бессознательная компетентность, которая характеризует мастерство», и «мудрый менеджер», и «сложные ситуации разрешаются как бы сами собой», и даже «цель обучения — неосознанная компетентность». И хочется верить в это и учиться, учиться, учиться чему-либо, лишь бы доучиться до неосознанной компетентности, стать наконец мудрым менеджером и перестать отвечать на глупые вопросы — что, когда и зачем надо делать.

Подсознание подскажет… А теперь элементарный тест. Вернемся к Декарту. Посмотрите на систему координат и ответьте, пожалуйста, на один вопрос: «Где, с точки зрения бытовой логики, Вы хотели бы жить?

Если Вы не лицемер, то ответ, скорее всего, будет там, где два плюса. И это нормально. Поэтому спор между осознанной и неосознанной компетентностью, безусловно, решается в пользу, того, что Вы знаете, что делаете. В пользу осознанной компетентности.

Поскольку, если тренер не понимает, ЧТО он знает, он просто не в состоянии эти знания передать.
***
Итак, есть три сюжета, которые позволяют нам быстро и просто получить разъяснения о том, что есть «мягкий» навык для создания программ интенсивного обучения в бизнесе.

Первый вопрос — вопрос «Желания». У всех, кто до Вас дошел, желание уже есть, и теперь главное — его реализовать. Точно так же не менее важно Ваше желание работать тренером по данной специальности и передавать Ваш энтузиазм ученикам. Второй вопрос «Контекст» — самый сложный. Понимание про контекст приходит не сразу и требует усилий. Заставляет внимательно смотреть по сторонам, реагировать на внешние изменения и учитывать события, происходящие вокруг.

Третий вопрос «Технологии и инструменты» тренинга — самый привычный. Но и здесь не теряйте бдительности. Методы без контекста не работают. И это в лучшем варианте. В худшем — вводят в заблуждение и мешают работать. Методов не должно быть много, но работать они должны без сбоев и проволочек. Если Вы хотите создать свой инновационный метод — делайте это. Подумайте, что Вы делаете лучше всего и за счет чего. И может так случиться, что это действительно умеете делать только Вы, а нужно всем.

Понимание про «мягкий» навык решает и еще одну важнейшую задачу: позволяет быстро и просто ответить на вопрос заказчика о результатах бизнес-тренинга. Итак, вопрос: «Каковы буду результаты Вашего тренинга?». Правильный ответ: «По результатам тренинга, участники будут знать и учитывать специфику ситуации, в которой им приходится работать; овладеют методикой «АВС» для работы в этой ситуации, а знание ситуации и умение в ней работать гарантирует желание работать и хорошее настроение».

Опыт и навык в контексте образовательного процесса Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ОПЫТ / ПРАКТИКА / НАВЫК / ДИАЛЕКТИКА / ТВОРЧЕСТВО / ПЕРЕНОС МЕТОДА / МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ СВЯЗИ / EXPERIENCE / PRACTICE / SKILL / DIALECTICS / CREATIVITY / METHOD TRANSFER / INTERDISCIPLINARY COMMUNICATION

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Поляруш А.А.

Статья представляет собой критический анализ сущности современного образовательного процесса. Педагогические категории « опыт » и «практика» рассматриваются как антиподы. Диалектическая интерпретация этих основополагающих понятий выступает одним из основных условий критического пересмотра смысла образовательного процесса и открывает дорогу к формированию творческого мышления и эффективной деятельности в современную эпоху.The article is a critical analysis of the essence of the modern educational process. The pedagogical categories “ experience ” and “ practice ” are considered as antipodes. Dialectical interpretation of these fundamental concepts is one of the basic conditions for a critical review of the meaning of the educational process and opens the way to the formation of creative thinking and effective activity in the modern era.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Поляруш А.А.

Роль образовательного процесса в формировании культуры мышления

Интерпретация универсальной компетенции «системное и критическое мышление» с позиций диалектической логики

Возможности диалектического метода обучения в формировании рационального мышления
Значение формирования диалектического мышления в современном информационном обществе

Диалектический способ обучения как преодоление концептуальных противоречий образования в современной России

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Опыт и навык в контексте образовательного процесса»

ОПЫТ И НАВЫК В КОНТЕКСТЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА А.А. Поляруш, канд. пед. наук, доцент

Красноярский государственный аграрный университет, Ачинский филиал (Россия, г. Ачинск)

Аннотация. Статья представляет собой критический анализ сущности современного образовательного процесса. Педагогические категории «опыт» и «практика» рассматриваются как антиподы. Диалектическая интерпретация этих основополагающих понятий выступает одним из основных условий критического пересмотра смысла образовательного процесса и открывает дорогу к формированию творческого мышления и эффективной деятельности в современную эпоху.

Ключевые слова: опыт, практика, навык, диалектика, творчество, перенос метода, междисциплинарные связи.

Государственная политика в области образования претерпела значительные изменения за последние 10 лет. Так, на смену практико-ориентированному подходу пришёл компетентностно-

ориентированный. Сколько бы поколений Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования (ФГОС ВО) ни переживала наша система образования, сложенная из широчайшего диапазона ее составляющих процессов, всегда все дело оборачивается «ползучим эмпиризмом» (выражение Г.В. Лобастова) тех научных исследований, которые, по идее, призваны поставить дело воспитания и обучения на серьезную научную основу.

Не претендуя на критический анализ всех компетенций, предписанных ФГОС ВО (хотя это необходимо срочно осуществить!), остановимся на двух категориях, сопровождающих все направления подготовки и бакалавров и магистров: навык и практика. Например: «способность использовать навыки работы с информацией из различных источников для решения профессиональных и социальных задач; способность использовать организационно-управленческие навыки в профессиональной и социальной деятельности; типы учебной практики: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков, в том числе первичных умений и навыков научно-исследовательской деятельности».

Попутно отметим искажение сущности педагогической науки: умения и навыки не «получают», а формируют субъекты образовательного процесса в созданных педагогических условиях. Далее: навык — действие, закреплённое путем повторения и доведения до автоматизма определённой операции. «Практика — разумная человеческая деятельность, основанная на сознательном целеполагании и направленная на преобразование действительности» [1]. Выявление отношения между этими двумя понятиями в формулировке «практика по получению навыка» заводит нормальное мышление — это нонсенс.

Понятие «опыт» было рассмотрено ещё в философии Платона, Демокрита, Леонардо да Винчи, Спинозы, Канта, Гегеля. Великие философы трактовали понятие «опыт» как перенос метода с одного объекта деятельности на другой.

Итак, навык — это определённое действие, направленное на выполнение узкой трудовой или интеллектуальной операции. Навык был востребован в эпоху промышленной революции. Однако диалектика утверждает, что совершенство оборачивается своей противоположностью: достигнутый уровень цивилизации характеризуется такими темпами развития, что применение приобретённого навыка оборачивается катастрофой. Тому примеров — великое множество техногенных бедствий.

Сегодня востребован совершенно противоположный способ ориентации и жиз-

недеятельности в окружающем мире. Школа давно, скажем, использует представление о переносе знания, т.е. знание, выработанное на одном материале, становится формой работы в некотором другом. Безусловно, это в идеале. На практике же школа всего-навсего искусственно навязывает сознанию межпредметные связи, устанавливающие феноменологическое сходство. Нечто похожее в трудовой практике называют передачей опыта. Еще К.Д. Ушинский писал: «Передается мысль, выведенная из опыта, но не самый опыт» [2]. Глубокую в этом же направлении мысль высказал В. Краевский, что передаче передового опыта должно предшествовать осмысление преподавателем в понятиях и терминах педагогической науки, в системе педагогических знаний сущность этого опыта.

Любое действие, формирующее способность, выходит за рамки непосредственного способа действия с предметом. Попытка осмысления этого факта часто носит превратный характер, и педагог суть дела видит не в особенностях объективно-предметной действительности, а в неких исходных способностях самого индивида. Потому, хотя школа методически и научилась сознательно переносить некую предметную форму в более широкое содержание, она никогда не исключала противопо-лагания субъективного и объективного. Непонимание природы мыслительного процесса, его прямой связи с объективной реальностью порождает мифы о прирожденных способностях.

Зачастую в образовательном процессе аналогия переноса знаний можно видеть в тождестве задач — и не более того, поскольку отсутствует осознанность оснований таковой процедуры. Опыт представляется интуитивной субстанцией. Школа (в широком смысле) выхолащивает, низводит его до статуса навыка, как это видно из документов, регламентирующих деятельность института образования: многие из преподавателей в разделе рабочей программы дисциплины под названием: «студент должен владеть», пишут: «навыками. », более того, в самих компетенциях ФГОС ВО прописаны «навыки».

Что такое форма всеобщности в опыте? По Гегелю, «практика, миллиарды раз повторяясь, откладывается в сознании фигурами логики». Да, это, в первую очередь, именно логическая форма, представленная в диалектической логике. Всеобщим методом познания выступает диалектика. Эту всеобщность школа понимает как форму эмпирического обобщения, в то время, как обобщение в высшей форме проявляется в теории.

Например, преподаватель химии систематически проводит анализ любого понятия через противоположное (диалектический закон единства противоположностей), демонстрируя эффективность и рациональность процесса познания, то этот дидактический приём становится осмысленным в сознании студента. И, применяя этот логический приём в процессе изучения любой иной дисциплины, студент осознаёт универсальность диалектического закона. Так формируется опыт как перенос способа мышления с одного предмета на другой. Это не что иное, как установление междисциплинарных связей.

Эмпирическое же обобщение заведомо ограничено количеством определённого набора внешне схожих фактов, а потому не обладает формой действительной всеобщности. Иначе говоря, школа, игнорирующая диалектику, не формирует истинной всеобщности, ибо не знает ее, а потому и не может через эмпирический материал ее вывернуть в полном объеме и сделать универсальной формой. И это знает и практическое, и педагогическое сознание [3].

Если из опыта не извлекается или им не удерживается универсально-всеобщая форма, то практика и сталкивается с фактом переучивания, переквалификации самого ума, ибо со старым опытом в новых реальных условиях делать нечего. Сдвигать приходится не только схематизмы мышления, но и личностные установки. Эта неспособность педагогики сформировать способы переноса знаний как всеобщего метода, как и любая неспособность, порождает принуждение, которое школа использовала (и продолжает использовать) практически на всем своем историческом

пути — от прямого физического наказания до насилия духовного. И одновременно вводила систему стимулирования: медали, «красные» дипломы, повышенные стипендии и т.д. Но стимул, однако, есть всего лишь внешний «мотив», который не формирует убеждений. Так, школа воспроизводит в выпускниках формы своей жизни. И этими формами она вводит ученика (специалиста, бакалавра, магистра) в жизнь.

Опыт открывает дорогу к творчеству, поскольку творчество — это создание нового на основе старого. И это создание ново-

го возможно поставить на поток в том случае, если образование будет работать над формированием действительного опыта, а не навыка, закрывающего дорогу к творчеству.

Если мы формируем личность с ее всеобще-универсальными способностями, в чём и должна заключаться новая парадигма образования, то заключённая в них всеобщность является условием любого опыта, условием вхождения в любую предметную действительность, что и будет ответом института образования на вызовы новой реальности.

1. Толковый словарь Ожегова. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/178158 (дата обращения 20.04.2020).

2. Ушинский К.Д. О пользе педагогической литературы. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://dugward.ru/library/pedagog/ushinskiy_o_polze.html (дата обращения 12.04.2020).

3. Ильенков Э.В. Философия и культура. — М.: Политиздат, 1991. — 464 с.

EXPERIENCE AND SKILL IN THE CONTEXT OF THE EDUCATIONAL PROCESS

A.A. Poliarush, Candidate of Pedagogical Sciences

Achinsk branch of the Krasnoyarsk State Agrarian University

Abstract. The article is a critical analysis of the essence of the modern educational process. The pedagogical categories «experience » and «practice » are considered as antipodes. Dialectical interpretation of these fundamental concepts is one of the basic conditions for a critical review of the meaning of the educational process and opens the way to the formation of creative thinking and effective activity in the modern era.

Keywords: experience, practice, skill, dialectics, creativity, method transfer, interdisciplinary communication.

Как программа Context развивает гуманитарные навыки в ДРК

Мы поговорили с Гийомом Бахизиром, со-координатором программы Context в ДРК, которая обеспечивает долгосрочное обучение и развитие посредством очного группового обучения, коучинга, индивидуальной проектной работы и онлайн-обучения.

Опубликовано: 24 марта 2017

Время читать: 4 минут

  • (Открывается в новом окне)
  • (Открывается в новом окне)
  • (Открывается в новом окне)
  • (Открывается в новом окне)
  • Копировать

Мы поговорили с Гийомом Бахизиром, со-координатором программы Context в Демократической Республике Конго. Часть Развитие талантовПрограмма Context обеспечивает долгосрочное обучение и развитие посредством очного группового обучения, коучинга, индивидуальной проектной работы и обучения через Интернет.

«Потребности в развитии навыков в регионе остаются огромными. Я думаю, что влияние проекта Context в регионе было положительным, но оно было бы еще большим, если бы проект мог продолжаться, позволяя нам обучать больше гуманитарного персонала».

— Можете ли вы объяснить свой опыт в качестве наблюдателя, а затем соведущего в проекте «Контекст»?

Я начал в качестве наблюдателя на семинаре по основным навыкам, и это был интересный опыт, но в то же время немного разочаровывающий. Я уже был координатором на других учебных курсах, но в этом случае меня сначала попросили просто наблюдать. Позже я понял, что мне нужен этот опыт, чтобы понять метод и полностью усвоить инструменты программы «Контекст». Это позволило мне адаптировать и адаптировать содержание семинаров, а также научиться лучше общаться с другими тренерами и помогать им. Я многому научился. Затем мне была предоставлена ​​роль соведущего, что мне показалось очень интересным. Я многому научился у других и продолжаю это делать.

Программа «Контекст» позволила мне вырасти, а также встретиться и установить контакты с другими, более опытными коллегами-фасилитаторами, которые знают, как поддерживать многоплановые группы участников. Благодаря программе «Контекст» я также узнал об инструментах и ​​методологиях, адаптированных к различным семинарам, и о том, как они используются. На мой взгляд, программа Context является новаторской; он обеспечивает ответ на гуманитарные потребности в странах региона Великих озер. Инструменты адаптированы к программе, а содержание модулей хорошо продумано и адаптировано к реалиям данной местности.

«На мой взгляд, программа «Контекст» является новаторской; она обеспечивает ответ на гуманитарные потребности в странах региона Великих озер. Инструменты адаптированы к программе, а содержание модулей хорошо разработано и адаптировано. к реальности региона».

— Можете ли вы рассказать нам об участниках, их пути обучения и влиянии проекта на них?

Участники различных семинаров, которые я наблюдал или проводил, имеют разный опыт – международные НПО, национальные НПО, ООН, вспомогательный персонал, персонал программ и т. д. – что было очень интересно. Я заметил, что они очень сосредоточены и обладают большой решимостью. Семинары всегда предполагают участие, и всегда есть желание двигаться вперед.

Динамика всегда хорошая, оживленные дискуссии как на пленарных заседаниях, так и в рабочих группах. Во время семинаров также наблюдается хорошая сплоченность групп, хороший баланс презентаций и вклада между женщинами и мужчинами. Более того, стоит отметить участие женщин со времени первых программ CORE и M&L, поскольку оно демонстрирует, что гендерная проблематика была принята во внимание в программе Context и что конголезские женщины стремятся проходить обучение и совершенствовать свои навыки.

Что касается влияния программы на участников, то я бы сказал, что оно, без сомнения, положительное. Участники продолжили применять в своих организациях навыки, полученные в ходе тренинга. Они применяют гуманитарные стандарты и принципы и вносят вклад в улучшение реагирования на гуманитарные кризисы. Некоторых даже повысили на более ответственные должности в своих организациях.

«Участники продолжили применять навыки, полученные во время тренинга. Они применяют гуманитарные стандарты и принципы и вносят свой вклад в улучшение реагирования на гуманитарные кризисы. Некоторые даже были повышены до более ответственных должностей в своих организациях».

— Что вы думаете о месте и влиянии проекта «Контекст» в регионе?

Многие гуманитарные работники испытывали трудности с доступом к обучению для развития основных навыков, а также навыков управления и лидерства, а проект «Контекст ДРК» рассматривался как реальная возможность в регионе. Некоторые люди даже продали свои участки земли, чтобы пройти аналогичное обучение в Европе и других странах, поэтому найти этот курс здесь, в ДРК, было очень кстати. Однако потребности в развитии навыков в регионе остаются огромными. Я думаю, что влияние проекта «Контекст» в регионе было положительным, но оно было бы еще большим, если бы проект мог продолжаться, позволяя нам обучать больше гуманитарного персонала.

Развитие талантов является частью Программа готовности к стихийным бедствиям и чрезвычайным ситуациям, финансируемый помощью Великобритании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *